Na última segunda-feira (8), o Itaú, um dos principais bancos do Brasil, anunciou a demissão de aproximadamente 1 mil funcionários que atuavam em home office ou regime híbrido. A decisão ocorreu após uma avaliação de produtividade, que o banco justificou como resultado de uma revisão criteriosa das condutas relacionadas ao registro de jornada e ao trabalho remoto.
Questionamentos sobre monitoramento e direitos dos funcionários
O episódio reacendeu discussões acerca do limite do monitoramento de trabalhadores remotos. Segundo o advogado Gilson de Souza Silva, especialista em Direito do Trabalho, qualquer fiscalização deve respeitar a privacidade e ser proporcional às necessidades da empresa. “O monitoramento deve ser transparente, imprescindível e não invasivo”, afirma Silva, que também é sócio do escritório Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados (CNFLaw).
O Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região criticou a medida, classificando-a como “desproporcional e injustificável diante da realidade”. A entidade destacou a importância de procedimentos claros e justos na gestão de desempenho, com critérios objetivos e comunicação transparente, garantindo o direito de defesa do trabalhador.
Limites do monitoramento no regime remoto
Embora não exista legislação específica sobre trabalho remoto no Brasil, princípios gerais da legislação trabalhista e de proteção de dados orientam o controle de atividades. Silva explica que o monitoramento deve limitar-se às ferramentas de trabalho fornecidas pela empresa, como softwares de registro de tempo, acessos internos e e-mails corporativos, desde que haja comunicação prévia e que a fiscalização seja proporcional.
Privacidade e dispositivos pessoais
O especialista reforça que a vigilância de comunicação pessoal, mesmo durante o expediente, é vedada. “A empresa não pode monitorar dados pessoais ou ter acesso a dispositivos próprios do funcionário”, diz Silva. Quanto ao uso de câmeras constantemente ligadas, ele afirmam que essa prática é considerada invasiva e ilegal, configurando violação à privacidade.
Gestão de produtividade e avaliação de resultados
Para avaliar o desempenho no home office, Silva recomenda foco em resultados, metas claras e uso de ferramentas de gestão de tarefas. Reuniões periódicas são essenciais para acompanhar o progresso e assegurar transparência. Em casos de baixa produtividade, a rescisão sem justa causa pode ser adotada, enquanto a justa causa exige comprovação de conduta grave, como fraude ou negligência.
Quando o computador fornecido pela empregadora é utilizado, a fiscalização pode ocorrer mediante aviso prévio, restrita ao ambiente de trabalho digital. Já em dispositivos pessoais, a Justiça do Trabalho impõe limites, vedando o acesso a dados privados do trabalhador, de modo a preservar sua privacidade.
Orientações para trabalhadores em regime remoto
Quem sentir seus direitos violados deve reunir provas, como registros de mensagens ou notificações, e buscar orientação jurídica especializada. O advogado Silva reforça que “o monitoramento deve se limitar às ferramentas de trabalho, sem invadir a privacidade do funcionário”.
O caso do Itaú evidencia a necessidade de equilibrar a fiscalização e o respeito aos direitos dos trabalhadores, especialmente com o aumento do trabalho remoto no país. O debate sobre limites, transparência e segurança jurídica permanece fundamental para garantir relações de trabalho justas e equilibradas.
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